従業員が自社に魅力を感じる電気工事会社の4つの要素とは?

目次

  • 従業員が自社に魅力を感じるポイントは大きく分けて4つある
  • 一つ目の要素:仕事の内容・やりがい
  • 二つ目の要素:一緒に働く従業員
  • 三つ目の要素:会社のブランド
  • 四つ目の要素:福利厚生
  • まとめ

従業員が自社に魅力を感じるポイントは大きく分けて4つある

「せっかく人を採用したのにもう辞めてしまったんだよね・・・」

「採用してどんなに手塩にかけて育てても辞められちゃうから困る・・・」

「なんとか頑張って給料を上げたのに、もっと給料が良いところに行ってしまった・・・」

上記はこれまで多くの電気工事会社の経営者様から聞いてきたお悩みです。

 

電気工事業界は業界特性としても転職をされる方が多く、従業員の方は新卒入社の従業員でもない限り、常に自社と他社の比較をしています。

「自社の給料は〇〇円だけど、他者では△△円ももらえるらしい!」

このような噂は常に従業員の中で出回っています。

 

こういった情報が出回っていると、多くの経営者様は「従業員を定着させるにはとにかく給料を上げるしかない」と考えてしまいます。

会社の評価軸が給料だけであると勘違いしてしまうと、自社の利益が逼迫し、給料勝負に負けた企業から人材が集まらなくなるという構造になってしまいます。

 

会社の評価軸は給料だけではない!

さて、それでは従業員の評価軸には一体どのような内容があるのでしょうか。

ズバリ、大きく分けて下記4つのような内容になります。

①仕事の内容・やりがい

②働く仲間たち

③自社のブランド

④福利厚生

 

給料というのは上記の④福利厚生に含まれており、評価軸が4つあるうちの1つでしかないのです。

採用の段階から、これら4つの評価軸のどこに重きを持っているのかを確認し、従業員が重きを置いている評価軸を強化することで従業員が辞めない会社となります。

 

一つ目の要素:仕事の内容・やりがい

一つ目の要素として挙げられるのが、「仕事の内容・やりがい」です。

多くの電気工事会社で仕事内容は似たものになるかもしれませんが、仕事内容の伝え方というのは企業により千差万別です。

 

突然ですが、ここで皆様に質問です。皆様は3人の石工という話を聞いたことがありますか?

ご存じない方のために簡単に説明すると、下記のような話になります。

・古代ギリシャの話で、3人の石工(石を刻んで細工する職人)が出てくる

・3人の石工はみな教会を作っているが、それぞれ違う目的で仕事をしている。

・1人目の石工に仕事をしている理由を聞くと「食べていくために働いている」と答える。

・2人目の石工に仕事をしている理由を聞くと「教会を建てている」と答える。

・3人目の石工に仕事をしている理由を聞くと「教会を建てて皆の心の拠り所を作っている」と答える。

・3人目の石工は1人目・2人目の石工よりも仕事に意欲的に取り組んでいた。

 

細かい内容は色々とありますが、これは目的の違いによる仕事へのやりがいを表現しています。

目的が自分のことだけであった1人目の石工は毎日が楽しくなさそうで、ただ来た仕事をこなしているだけですが、目的が周囲の人たちまで及んでいた3人目の石工は他の二人に比べても自分自身の幸福感がありました。

 

これは経営者の方々も思い当たる節があるのではないでしょうか?

実は私のクライアントの経営者様でこのように仰っている方がいました。

「昔はただその日暮らしをするために、毎日仕事をこなすだけだった。しかしある日、施工後の物件を見たお客様が『とても素晴らしい出来だね。ありがとう。』と言ってくれたんだ。その時から自分はお客様のありがとうを集めていこうと心に決めたんだ。」

他にもこのように仰っている経営者様もいらっしゃいました。

「日本人なら誰もが知っている東京の大きな電波塔作りに携わったという誇りがある。公にはできないけど、携わった従業員も皆誇りにしている。」

いかがでしょうか。素敵ですよね。

 

やりがいを感じ始めるキッカケは様々ですが、「自社で取り扱う工事はこのような意義がある」と定期的に伝えていくことで仕事にやりがいを感じ始め、従業員が辞めづらくなります。

 

具体的な伝え方の方法も色々ありますが、これまでに聞いた中で一番良かったのは、「営業に技術者を同行させる」というものです。

自分たちの技術がどのようにお客様の役に立ったのかをお客様から直接聞くことでやりがいを感じてもらえます。

連れていく先はしっかりと見極める必要がありますが、一つの手軽な良い方法だと思います。

二つ目の要素:一緒に働く従業員

二つ目の要素として挙げられるのが「一緒に働く従業員」です。

当然のことですが、気が合う上司、気が合う仲間がいればそれだけ辞めづらくなります。

それではどのように気が合う上司、気が合う仲間を社内に集めていけば良いのでしょうか。

 

それでは早速、と行きたいところですが、どのように集めれば良いかという話に入る前に、まずこの話をさせてください。

「従業員一人一人みな違い、みな個性を持っている」ということです。

「何を当たり前のことを」と思うかもしれませんが、これが重要です。

 

皆様は同根異才という言葉を聞いたことがありますか?

同じ根っこを持ちながら異なる才能ややり方を持ち合わせるという意味です。

会社経営に置き換えると、「同じ理念や志を持ちながら、各々が異なる才能を持ち合わせて仕事を進めていく」こととも言えます。

 

それでは、この同根異才の比率について、同根と異才の比率はそれぞれ何割が適正だと思いますか?

実は、この比率は「同根:異才=3:7」が最もよく組織が回る比率です。

とはいえ、具体的な数値を表す指標はありませんので、「同根の比率は少なくて、ほとんどが異才で良いんだな」くらいの認識で構いません。

 

やっと本題に入りますが、この同根3割を意識することが気が合う仲間を集めるための条件となります。

同根異才の根っことは、中小企業であれば「経営理念」「社長の想い」です。

つまり、「経営理念」や「社長の想い」への共感が採用の条件となるわけです。

 

これをお読みの経営者の方にも思い出していただきたいのですが過去に「性格的に採用するかどうか悩むけど、仕事も詰まっているし採用するしかないな・・・」といったことを考えたことはありませんか?

実はこれこそが従業員が辞めていくキッカケになっているのです。

この時に採用した人材(仮にAさんとします)は当然会社との考え方も合いませんので辞めていきますが、会社と考えがあっていたのにAさんの考え方と合わないから会社を辞めたいということも起きてしまいます。

 

どんなに仕事が詰まっていても、社長が自社に合わないと判断した人材は採用しないことをお勧めします。

他に魅力的な要素があったとしても、考え方が合わなければ長続きしません。

逆に、ちょっと仕事が追い付かないようであっても、考え方に共感してくれる人材であれば仕事以上のメリットを会社にもたらしてくれるでしょう。

 

また、ここまで「経営理念」や「社長の想い」ある前提で話を進めてきましたが、そこから考える必要がある経営者様もいらっしゃると思います。

この話は長くなるので、また別の記事で書いていきたいと思います。

 

三つ目の要素:会社のブランド

三つ目の要素として挙げられるのが「会社のブランド」です。

従業員からすると、当然のことながら会社の名前が自分を評価する指標の一つになります。

「創業50年以上で地域からも愛されている電気工事業」のような肩書があれば良いのですが、当然こういった肩書は一朝一夕には身についていきません。

 

自社ブランドの作り方は色々ありますが、電気工事業社の場合は「地域密着」、「安心できる」、「従業員想い」といったブランドを作っていくのが良いでしょう。

「地域密着」であることを謳うと、地元から離れたくない若い層を取り込むことが出来ます。地元に残りたい方々ですので、引越しなどで辞めづらいと考えられます。

「安心できる」ことを謳うと、既に家族を持っている働き盛りの層を取り込むことが出来ます。家族を持っている方々ですので、一生懸命働いてくださいます。

「従業員想い」を謳うと、上記の子供たちの層を取り込むことが出来ます。会社に入ってくださった方々が自分たちの子供を紹介してくれるようになります。

他にもいろいろな切り口があると思いますが、まずは上記のブランド作りをしていくのが良いでしょう。

 

また、ブランドを作る方法も様々です。

目的に沿った方法を選ぶことが必須条件ですが、「地域密着」のブランディングであればできる範囲でホームページに自社のお客様を載せてみたり、「安心できること」のブランディングであれば家族向けの職場見学会兼懇親会を行ってみたり、「従業員想い」のブランディングであれば福利厚生の内容を全面的に打ち出してみたり、方法は様々考えられます。

 

自分たちの採用したい層がどのようなことをすると喜ぶのかを考えてブランドを作っていくことで、従業員の家族等も巻き込んで辞めなくなる体制づくりに繋がります。

四つ目の要素:福利厚生

四つ目の要素として挙げられるのが「福利厚生」です。

福利厚生は一般的に考えられているものだけでなく、給料、年間休日の多さ、教育体制の有無等、通常の福利厚生以上の意味が含まれています。

給料はこの福利厚生の要素に含まれており、ほんの一部分にしか過ぎません。

このピンポイントの給料というところだけで人材採用争いをしていると、当然のことながら疲弊していくこととなります。

 

福利厚生について考えるときに重要なポイントは、「福利厚生は従業員だけでなく、その家族にも影響を及ぼす」ということです。

例えば、年間休日が多かったり、定期的にお米券をプレゼントする、家族の誕生日にバースデーカードを贈るといったことをすると、従業員の家族から喜ばれます。

従業員の家族から喜ばれると、どうなるでしょうか?

従業員の奥様に定期的にお米券をプレゼントしていたり、バースデーカードを送っていたりすると、当然従業員が奥様に辞めたいと相談したときに「でも、とても良い会社だし、もうちょっと頑張ってみたら?」という回答がもらえると思いませんか?

 

このように、福利厚生を充実させることで、自社に従業員の家族から会社を辞めないようにサポートが入るのです。

まとめ

以上、求職者が求める会社の4つの要素を紹介してきましたが、いかがでしたか?

自社の人材の課題を解決する上でぜひ参考にして頂ければと思います。

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